Criteri della selezione

In Azienda, il rendimento di qualsiasi persona, titolare incluso, non dipende unicamente dalla “voglia di lavorare” e dalle capacità, dall’interesse e dal senso del dovere, dipende soprattutto dalle attitudini.

Oltre a ciò va tenuto presente che un ruolo od un incarico, sono o saranno tanto meglio svolti, quanto più godranno di un ambiente adatto allo scopo.
Nel caso della ricerca del personale, sin dalla prima selezione, i criteri adottati dovrebbero mirare ad individuare (nei limiti del possibile) oltre alla “voglia di lavorare”, alle capacità, all’interesse e al senso del dovere, quanta attitudine il candidato si suppone che abbia soprattutto in relazione al ruolo previsto.

In linea di principio e su base empirica, si può affermare che ad un ruolo dai contenuti tecnici, che richiede attenzione, precisione, costanza e pazienza, risulterà essere adatto un soggetto probabilmente poco esuberante, poco impulsivo, limitatamente espansivo, calmo.

Ad un ruolo dai contenuti seduttivi, per esempio quello di addetto alle vendite, risulterà essere, statisticamente adatto, un soggetto tendenzialmente esuberante, estroverso, con propensione al sorriso, vitale.

La deduzione evidente che ne consegue è che dipenderà molto dall’Azienda quanto, i due soggetti descritti sopra, renderanno. Inserire in un contesto di vendita il primo ed in amministrazione il secondo risulterebbe catastrofico.

GLI ISTINTI. DUNQUE LE ATTITUDINI.

OGNI SELEZIONE, PRIMA DI TUTTO,  DEVE INVESTIRE SU DI LORO.

non perdere tempo a insegnare ad una pecora a scalare …. scegli una capra!

Come già detto in precedenza, sarà molto vantaggioso per l’Azienda, affidare la selezione e formazione ed i seminari di aggiornamento ad un unico criterio operativo rappresentato da addetti ai lavori quali una Società di consulenza od un Consulente (parliamo chiaramente di consulenza di Marketing Management o Consulenza di Direzione).

Va detto, a onor del vero, che un valido supporto nella selezione può essere rappresentato dai professionisti della Psicologia del Lavoro, soprattutto quando evitano di dare “connotazioni sindacali” ai dialoghi che intrattengono. L’eventuale svantaggio che l’Azienda potrebbe subire in questo caso, potrebbe essere quello di non esprimere una cultura d’impresa univoca, dovendo poi i seminari di aggiornamento e formazione, essere tenuti da altri professionisti.